mediation
Omgaan met conflicten: streven naar een Win-Win resultaat

Conflictkosten in Nederland: 15% van de bruto loonsom!

Wist u dat één derde van de mensen die zich ziek meldt doet dat wegens psychische klachten en één vierde van deze mensen dat doet vanwege een arbeidsconflict? Bijna nooit is een conflict een reden voor iemand om zich direct ziek te melden, dat gebeurt meestal pas nadat het conflict geëscaleerd is.

Arbeidsconflicten tussen een werknemer en een leidinggevende of tussen collega’s onderling brengen veel kosten met zich mee. Bovenop de kosten van het verzuim komen de kosten door verloren tijd, werkstress, verminderde productie en slechte motivatie. Het percentage mensen dat zich ziek meldt wegens een arbeidsconflict is maar een klein deel van het totale verzuim, toch zijn de kosten die gemaakt worden door conflicten vele malen hoger dan de kosten die het totale verzuim met zich mee brengt.

Uit onderzoek blijkt dat in bedrijven 15% van de bruto loonsom wordt uitgeven aan arbeidsconflicten; dat zijn de kosten voor juridische bijstand en afvloeiingsregelingen! In een organisatie valt veel winst te behalen door goed om te gaan met conflicten. Dat scheelt kosten en een goed conflictbeleid voorkomt veel leed en ergernissen. Werkgevers besteden veel aandacht aan het verzuimbeleid, maar is er nog nauwelijks aandacht voor een conflictbeleid, terwijl hiermee juist veel meer te bereiken valt.

Om escalatie van arbeidsconflicten te voorkomen moet u conflicten niet vermijden. Sluimerende, reële problemen worden aan de orde gesteld en onopgemerkte knelpunten komen naar buiten... En na een uitbarsting blijkt de lavagrond heel vruchtbaar te zijn...

Vulkaan vindt dat “ruzie maken” er bij hoort in het dagelijks leven. Veel van de huidige kijk op conflicten leidt tot het afwijzen van conflicten als inacceptabele situaties, in plaats van dat deze conflicten worden gebruikt voor groei en ontwikkeling. En het is echt jammer als diezelfde kijk leidt tot escalatie van conflicten en juist situaties in stand houdt die door alle partijen als ongewenst worden beschouwd. U kunt ook anders kijken naar conflicten.Botsingen en conflicten zijn onderdeel van ons leven, ons werk en onze maatschappij, acceptatie daarvan kan ons leven in meerdere opzichten verrijken.

Als medewerkers meer conflictvaardig zijn en managers beter in staat zijn om anderen op hun conflicten te coachen en conflicten op te pakken dan gaat er veel minder plezier, tijd en geld verloren aan conflicten.

Voordelen en voorwaarden van mediation/conlictcoaching

Een mediator of een conflictcoach is een neutrale en onafhankelijke bemiddelaar. Vulkaanmediators zijn zowel mediator als coach. Mediation of conflictcoaching is het meest effectief wanneer dit plaats vindt voordat er sprake is van verzuim. Wacht daarom niet te lang!

Mediation is of conflictcoaching een snel en intensief proces, de mediator of de conflictcoach zal zo snel mogelijk met beide partijen gaan praten. Er wordt een gezamenlijke bijeenkomst gepland waarin de mediator als onafhankelijke bemiddelaar optreedt. Vrijwilligheid en vertrouwelijkheid vormen het begin: mensen kunnen niet worden gedwongen mee te doen. Mediation of conflictcoaching vindt plaats op vrijwillige basis en is vertrouwelijk.

Partijen zoeken samen naar een oplossing die voor beiden aanvaardbaar is. Daarbij wordt er van uit gegaan dat mensen de problemen die ze zelf maken ook zelf kunnen oplossen. Vulkaan brengt dit proces op gang. Het gaat het niet om het gelijk hebben maar om het vinden van een voor beide partijen aanvaardbare oplossing. Het doel is dat er weer een gemeenschappelijk belang ontstaat. De mediator of de conflictcoach creëert de voorwaarden waaronder partijen weer naar elkaar luisteren èn elkaar begrijpen. Hij neemt geen standpunt in, maar helpt de partijen om zelf een oplossing te vinden die voor beide partijen bevredigend is. De mediator of de conflictcoach zal altijd proberen met de beide partijen naar een bevredigende oplossing te zoeken.

Mediation of conflictcoaching: Wat is het verschil?

• Een mediator is professionele conflictbemiddelaar die erbij geroepen worden om een ge ëscaleerd conflict zo snel mogelijk uit de wereld te verhelpen door de partijen met elkaar te laten onderhandelen. Bij een geslaagde mediation is het probleem uit de wereld.
• De conflictcoach coacht mensen om conflictvaardiger te worden en/of om uit een conflict te komen.
  De conflictcoach begeleidt het totale ontwikkelingsproces, zonder dat sprake is van mediation, arbitrage of rechtspraak. Hij schept duidelijkheid in situaties en standpunten. De conflictcoach stimuleert het nemen van verantwoordelijkheid en het maken van keuzes. Der coach maakt mensen er van bewust dat verschillen in mensen, meningen en doelstellingen een bron van energie en rijkdom zijn, waarmee je jezelf en je werk kunt verrijken.

Contact

Het komt zelden voor dat de partijen in een geëscaleerd conflict uit zichzelf contact met een mediator opnemen. Mensen hebben een conflict dat zij met elkaar niet kunnen oplossen. Vaak worden ze het dan ook niet eens over het inschakelen van een mediator of een conflictcoach. Het management of een deskundige, zoals de bedrijfsarts of een personeelsfunctionaris kan een mediator op de hoogte brengen van een conflict. De mediator benadert de betrokken partijen dan zelf en stelt hen een mediation voor.

Resultaten

Bij mediation of conflictcoaching blijven de conflictpartijen zelf de baas over het probleem en is er ruimte voor creatieve gezamenlijke oplossingen. Het voorkomt onnodige beschadiging van relaties. Mediation of conflictcoaching zorgt voor een win-win resultaat met een hogere acceptatiegraad dan wanneer conflicten via een rechtzaak moeten worden opgelost. Mediation of conflictcoaching is bovendien sneller en goedkoper dan een rechtszaak.

Een mediation of conflictcoaching kan de volgende resultaten hebben:

• Herstel van de relatie tussen beide partijen.
• Reïntegratie elders in het bedrijf.
• Reïntegratie bij een andere werkgever.
• Verbreken van de arbeidsverhouding.
• Conflictvaardigheid: effectiever omgaan met conflicten

Boos of ziek? Een conflict is geen ziekte
Als een conflict niet wordt opgelost en escaleert, dan neemt de spanning toe. Er ontstaat een grote kans op fysieke en/of psychische klachten en arbeidsongeschiktheid.

Hoe herkent u escalatie?

• de partijen komen er samen niet meer uit.
• het conflict wordt groter, ging het oorspronkelijk om iets triviaals, nu zijn de zaken buiten proportie gegroeid.
• geen discussie met argumenten, mensen worden persoonlijk aangevallen.
• agressieve gevoelens ontstaan, er wordt niet meer gesproken.
• het benadelen van de ander belangrijker is geworden dan het eigen belang.

Een geëscaleerd conflict op het werk is vaak een reden om niet meer naar het werk te gaan. In Nederland is er een cultuur ontstaan om dit vanuit arbeidsongeschiktheid te legitimeren, maar een ziekmelding is geen oplossing voor het arbeidsconflict. Het systeem van verzuimbegeleiding is niet geschikt voor conflicthantering.

Op het moment van de ziekmelding stopt de dialoog tussen de werknemer en de werkgever, de werknemer raadpleegt zijn huisarts die het advies geeft om wat afstand van het werk te nemen. De bedrijfsarts ziet de werknemer nadat deze 14 dagen thuis is en constateert dat de werknemer nog onvoldoende afstand van het werk genomen heeft. Maar al te vaak zal de bedrijfsarts adviseren om nog wat meer rust en afstand van het werk te nemen en zich te beraden op de toekomst, om de werknemer pas na vier weken weer terug te zien.

Zo gaat er kostbare tijd verloren! Als iemand langer thuis zit, dan neemt de behoefte aan legitimering toe. Er ontstaan vaak spanningsklachten en het conflict wordt groter voorgesteld dan het is. Het feit dat een conflict escaleert houdt al in dat beide partijen er niet uit komen. Door op spontaan herstel van de verzuimende werknemer te wachten, verharden de standpunten juist, waardoor de weg naar een oplossing steeds moeilijker wordt!

Vulkaan pleit er voor om het verzuim door arbeidsconflicten niet als ziekteverzuim te beschouwen maar als "conflictverzuim". De werknemer komt dan niet terecht in het systeem van verzuimbegeleiding maar in een systeem van conflictbemiddeling.

Voorwaarde is uiteraard dat er een conflictbemiddelings systeem bestaat waar zowel de werkgever als de werknemer (ondernemingsraad) achter staat.

Een “gedragen” conflictbeleid helpt!

Hoe vermindert u kosten en voorkomt u beschadiging van relaties door arbeidsconflicten? Hoe behoudt u kostbare werknemers?

• Maak een verschil tussen ziekteverzuim en conflictverzuim.
• Maak duidelijk hoe er gehandeld moet worden als een conflict dreigt te escaleren. Dit beleid moet net als het verzuimbeleid, door de hele organisatie worden gedragen.
• De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht.
• Het moet duidelijk zijn wie de onafhankelijke bemiddelaar is en hoe de partijen worden benaderd.

Conflictcoaching

De conflictcoach coacht mensen om conflictvaardiger te worden, zodat ze voortaan zelf hun conflicten kunnen oplossen.

Onze uitgangspunten:

• Een conflict is een botsing; als mensen van verschillende kanten naar het zelfde plaatje kijken en dan elk iets anders zien. Conflictoplossing is het verwijden van de blik en het opnieuw vaststellen van het plaatje, zodat verschillende waarheden daarin hun plek krijgen.
• Conflicten horen erbij in onze omgang met elkaar, omdat wij ervan overtuigd zijn dat goed opgepakte conflicten tot groei en ontwikkeling van de betrokkenen en hun onderlinge relatie leiden.
• Managers hebben veel te maken met conflicten van anderen. Ze worden vaak aangesproken om een conflict te helpen oplossen. Dat kan lastig zijn, vooral als u een hekel hebt aan conflicten en ze liever uit de weg gaat of ze zo snel mogelijk oplost. Negeren lijkt een prima tactiek. We horen vaak: "bij ons in de organisatie zijn er geen conflicten." Maar.... het ziekteverzuim is hoog en het personeelsverloop spreekt boekdelen.

Wat u ook doet, ontken een conflict nooit.

Het ontkennen van een conflict, is het ontkennen van uw collega’s. Mensen in een conflict hebben een probleem, waar ze zelf niet meer uit kunnen komen. Het is voor hun al moeilijk om te erkennen dat ze er samen een puinhoop van hebben gemaakt, het is nog moeilijker om een ander te vragen om dat te helpen opruimen. Als u niet ingaat op die vraag, krijgen de partijen het gevoel dat u ze niet serieus neemt, met als gevolg dat zij door moeten gaan om zichzelf serieus te nemen. Geëscaleerde conflicten zijn ooit een simpel verschil van mening geweest. Meestal had het helemaal niet zover hoeven te komen. Mensen kijken na een een goed gesprek verbaasd terug dat het zo uit de hand is gelopen. Ze zijn verbaasd over de slechte dingen die ze van elkaar gedacht hebben en over de vele misverstanden die er zijn geweest.

Het is belangrijk om situaties goed in te schatten op hun conflictwaarde. Is er sprake van vriendelijk geflirt of van seksuele intimidatie? Is de inhoudelijke specialist alleen geïrriteerd door het gebrek aan kennis van zijn collega of maakt bij ook persoonlijke toespelingen? Mogen uw medewerkers een beetje botsen of vindt u dat ongewenste intimiteit? Kennen uw medewerkers eigenlijk wel de primaire regels van feedback geven en ontvangen en kunnen ze die toepassen?

Vulkaan coacht bij conflicten en vergroot de conflictvaardigheden van uw medewerkers.

Conflictvaardigheid

Conflictvaardigheid heeft betrekking op uw vermogen om effectief om te gaan met uw eigen overtuigingen, emoties en opvattingen voor, tijdens en na een conflict met een ander. Als u effectief met conflicten weet om te gaan, kunt u uw eigen conflicten voorkomen, oplossen of bewust inzetten om een beter resultaat te bereiken.

Wanneer bent u conflictvaardig?

Als u nooit conflicten hebt? Als u ieder conflict snel weet op te lossen door toe te geven of weg te hollen? Als u conflicten zo sterk weet te negeren, dat ze vanzelf lijken op te lossen? Als u ieder conflict wint? In onze ogen ben u dan juist niet vaardig in het omgaan met conflicten.

Conflictvaardig ben u, als u conflicten kunt creëren, doorlopen en oplossen, met een zo groot mogelijk groeieffect voor uzelf, de ander(en) en de organisatie (de omgeving).

Waaraan herkent u conflictvaardige mensen?

Ze maken zichzelf niet groter of niet kleiner, maar blijven zichzelf. Ze erkennen de authenticiteit van anderen en accepteren daarmee andere wereldbeelden of stellingnames. Ze zijn bereid hun eigen waarheid te vergelijken niet de waarheden van anderen om daaruit de beste elementen samen te voegen tot een nieuwe waarheid. Ze hebben discipline om eigen gedrag en dus hun eigen bijdrage in escalatie (uitglijders) te corrigeren.Ze hebben humor, waardoor ze persoonlijke afstand houden. Ze hebben relativeringsvermogen. Ze hebben lef. Ze durven te corrigeren. Ze durven te botsen, ze durven duidelijk voor hun mening uit te komen, ook al is die afwijkend van anderen. Ze weten hun relatie met een ander naar waarde te schatten en daar adequaat op in te spelen. Ze onderkennen conflictkiemen in een situatie.

Vulkaan mediators/conflictcoaches
Vulkaan werkt naar richtlijnen van het NMI.

www.nmi-mediation.nl